Todos sabem, ou pelo menos comentam, que mulheres grávidas não podem ser demitidas. A teoria é básica e simples, mas a prática não é tanto quanto parece. A legislação garante estabilidade a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou determinado. Determina ainda que no período de licença-maternidade não haja prejuízo ao emprego e ao salário.
Porém, em 2015, tomamos conhecimento de um caso em que a empresa foi absolvida de pagar indenização pela despedida supostamente discriminatória de uma gestante que havia pedido rescisão indireta do contrato.
A gestante, em sua reclamação trabalhista, afirmou que desde o momento da comunicação da gravidez à empresa, passou a ser perseguida no ambiente de trabalho, forçando-a a pedir a rescisão indireta do contrato. A justiça entendeu que a justificativa da empregada não foi convincente, não havendo provas, nem testemunhas.
Em primeira instância, a empresa havia sido condenada a pagar os salários correspondentes à estabilidade provisória da gestante, somadas às demais verbas trabalhistas, além de danos morais por conduta discriminatória. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho, fazendo com que a empresa recorresse ao Tribunal Superior do Trabalho. Nesta instância houve o entendimento de que o contrato foi rescindido por decisão judicial, iniciativa da própria trabalhadora, e não por prática de ato discriminatório, em razão da gravidez, eximindo, desta forma, a empresa de pagar o dano moral. Ou seja: apesar de existir a estabilidade, cada caso é único e precisa ser analisado.
É importante destacar que muitas empresas não sabem se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador. A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, tornando-a passível de desligamento.
Desta forma, poderíamos considerar que a estabilidade pudesse decorrer em três datas distintas, sendo a data da gravidez em si, a data da confirmação da gravidez pelo médico e a data da comunicação para o empregador. Porém, o entendimento judicial é de que o que realmente vale é a data da concepção, ainda que a confirmação médica possa ocorrer dias ou até meses após, e não a data da comunicação ao empregador.
Em caso de demissão, quem assume o risco é o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao bebê, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto. Além disso, a legislação proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez no momento da demissão.
Finalizando, ainda que a gravidez venha a ser comunicada após a rescisão do contrato, sendo comprovada que a data da concepção tenha sido antes da demissão, o empregador poderá ser obrigado a reintegrar a trabalhadora ao quadro da empresa ou, não sendo possível, indenizá-la.